我國現在正處于社會轉型期，人才隊伍建設顯得尤為重要，在人力資源和社會保障事業較快發展的時期，出現的許多的社會問題就需要大量的社會工作者運用專業的技巧結合實際去解決。在走訪了北京市西城、豐臺區的多家不同類型社工機構后，我們發現當下社工人員的很多現狀及發展因素很值得思考。雖然目前國家宏觀上積極支持社會工作的發展，但在實際中，依然存在一些問題。

一.研究背景與問題的提出

社會工作被視為社會發展中工業化、城市化、市場化的產物，在發達國家和地區已有上百年的歷史，已經形成了成熟的專業學科體系和系統的理論知識體系。而我國目前正處于社會轉型的關鍵期，伴隨著經濟、工業的快速發展，社會問題也日益復雜化，社會工作的需要也是發展中的需求。新的形勢下社會要轉型，政府不能提供的社會服務可以由市場提供，但單純的市場環境是逐利的，社工機構介于既能滿足公益又能獲得利益之間的非營利組織成為首選，因而其發展是促進社會轉型的有力支持。其中，擁有專業技術的社會工作機構和職業化的社會工作人才成為滿足社會服務需求的新興核心力量。

我國的社會工作正處在一個快速發展的階段。但是，現代社會工作畢竟不是我國土生土長的職業活動，而是西方國家的舶來品，即使是首都的各城區，其社區公共服務也必然存在一些問題，比如機制不夠健全、監管不夠規范、服務不夠充分、績效不夠明顯等。在社會發展的過渡階段，社工人才的發展理應備受關注。

本文主要通過深度訪談法和文獻研究法對社會工作專業人才的發展與流失問題進行分析和討論，以期在訪談數據基礎上，在前人文獻的總結下，更為清楚及準確地將人才發展與流失的現狀和部分原因進行總結，從而得出相應地對策建議。

二.相關概念的界定

（一）社會工作

社會工作((social work)的定義起源于英、美，意為提供社會幫助。Richmond在1917年出版的《社會診斷》標志著專業社會工作的誕生，Richmond也因此被人們譽為專業社會工作的創始人。國際社會工作者聯盟于2001年通過社會工作的國際定義認為社會工作職業促進社會變遷與人類關系的融洽，加強和解放人類對福社的追尋，借助人類行為與社會系統等理論幫助人類更好地與環境交流融合。

社會工作在20世紀50年代被引入我國，在80, 90年代左右才逐漸發展起來，本研究借用2009年北京社會建設研究報告的定義:社會工作是一種體現社會主義核心價值理念，堅持助人自助的宗旨，遵循專業倫理規范，在社會服務與管理領域，綜合運用知識技能，幫助個人、家庭、社區等整合社會資源、協調社會關系、促進社會和諧的職業活動。

（二）社會工作者人才

學者王思斌根據我國社會工作的具體情況并借鑒國際經驗，將社會工作者界定為:遵循社會工作的價值準則，運用社會工作專業方法從事職業性社會服務的人。在組織部文件中，社工人才，是具有一定社會工作專業知識和技能，在社會福利慈善、社區家庭建設、精神衛生與殘障康復、犯罪預防矯正、職工就業幫扶、人口計生輔導、禁毒戒毒治療、矛盾調解、救災應急處置等多個領域直接提供社會服務的專門人員。

（三）社會工作人才發展

人才優先發展的理念和行動正在成為流行。2010年中央發布的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》明確提出:到2015年培養200萬社會工作專業人才、到2020年培養300萬社會工作專業人才。文件將社會工作專業人才提升為與黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才和高技能人才相并列的第六支主體人才地位。所以，社會工作人才將在我國未來蓬勃發展。

（四）人才流失

人才流失是指:在某組織、單位或者領域內，對其發展具有重要作用的人或具備專門技能和專業知識的人流走到其他組織和領域，或是失去其在該組織和領域內的積極作用的現象。人才流失是人才的一種單向流動，現有的“社會工作人才流失”，一是受社會工作專業教育學生的轉行;二是在職者轉崗轉行流失。一般認為人才流失是指屬于特定組織、群體、地域的專業人才或其他有才能的人，自己離開原有依附或服務的對象，而到了另外的群體。

三.研究分析與反思

（一）社工事務所總體分析

通過調研多家社工機構，我們發現，發展較為完善的社工機構優秀的地方表現在幾個方面：一是做良性循環，用服務創造了一個品牌，又用品牌帶動了服務；二是潛移默化推動影響力，好單位的社工服務是先服務后要求認可，在慢下來的專業服務中形成潛移默化的影響力；三是有好的外部關系以及政府支持，總干事經驗豐富并擁有大量人際關系基礎，并且在政府的大力支持下，在相關領導廉潔清明踏實負責中，能夠抓住機遇并得以發展；四是人員態度堅決，踏實肯干，思維創新，能夠堅持一條專業社工的道路，從負責的總干事到一線社工，每個人都有這樣的決心和信念，眾志成城才有大的影響力。

但是，社工機構目前的發展除了上述優秀的地方，還存在著一些問題:一是政府依賴大，政府購買力度大，存在自我內在動力不足現象；二是管理機制不健全，分工不明確，總干事、中層領導、一線社工部分職責不清；三是人才隊伍建設短缺，人才流失，人員不足可能造成資金利用不充分，工作效益不高，制約機構長期發展等等問題。

（二）社會工作人才發展優勢

（1）從業動機與職業展望一一社工人才珍惜當下，展望未來

在訪談的人員中，大部分人明確表示出對社工職業的看好與支持，雖然當下存在一些困難或是迷惑，但是對未來充滿希望。動機決定行動，不同的人對待工作有不同態度，從業動機不同，就會有不同的工作心態。把自己所從事的工作作為回饋社會、服務他人的平臺和載體，就不會是一時激動與熱情，而是一種發自內心的持續動力，表現出一種社會責任感和職業素質。今后，市場需求的增加與政府購買的減少必然成為趨勢，社工的發展肯定會越來越好。

（2）勝任能力與素質一一職業價值觀趨同，溝通應變能力形成

無論是總干事還是一線社工，在談到勝任素質與能力時，關鍵詞語比較一致，根據被訪談對象的描述，目前社會工作者的核心勝任能力包括:良好的職業價值觀:有責任心、有職業認同感;良好的溝通交往能力:工作內容要求直接與人交流;良好的專業素養。專業社工越來越被人們所認可和接受。只有人才發展了，職業才能壯大，在社會轉型中才越能體現出作用。

（3）工作結果與滿意度一一預期基本滿意，期待升值空間

本文探究訪談的對象有過半表示對預期基本滿意，也有少部分表示不太滿意，滿意多體現在精神層面的收獲與滿足，不滿意多體現在物質薪酬方面。其中，接近半數人提到了培訓等個人成長方式，認為進步會收獲并帶來更大程度上的滿意。成功的社工項目是自我服務自我管理，不是看養一個老年團隊，現有社工人才期待該行業的長足發展。

（三）社會工作人才流失的問題

（1）政府依賴大，創新性不足

社工機構資金來源大部分來自政府購買，而且許多項目都由政府支持，存在自我內在動力不足現象。機構要是想要長足發展，關鍵還是依靠機構本身與社工人才的充分發揮，目前可以依賴政府的幫助盡快形成機構體制，搭建良好的運行平臺，并且迅速成長為專業社工人才團隊，能夠在政府大量減少預算的情況下自主運營和發展。

（2）管理機制不健全

目前來看部分機構的工作依賴少數領導或專業社工開展工作，中層領導不能完全勝任，基層社工不能完全適應，使得總干事存在“倒打工”現象，這樣的運行模式很容易出現問題。對于正在發展的社工人才隊伍來說，必須盡快培養管理人員并使其成熟起來。

（3）人才隊伍建設短缺，人才流失

人員不足可能造成資金利用不充分，工作效益不高，制約機構長期發展等等問題。但專業人才的短缺也有各方因素，比如說社會環境制約、學校教育問題、學生自我發展等，其中人才流失一部分來源于高校流失。雖然本次訪談中90%的對象是社工專業，但每年眾多社工專業畢業生仍流失去了其他行業。

四.發展建議

（一）認同社會工作，從校園做起

形成專業價值觀最好的時間就是在學習專業的時候，要讓知識能力與思想一同進步。除此之外，還要站在一個“需方”的思考角度，思考有價值的東西，才能走出一條成功的路。社工機構的發展關鍵是會把脈，了解是什么和為什么，才能真正明白怎么做。我們現在的大學生可能有一定盲從心理，要么沒想過所以不去做，要么沒想好就跟著別人做，這是函須糾正的做法。

（二）創新結合，尋求機遇

社會工作與人力資源的結合是一個新的有價值和挑戰的范圍。首先社工近幾年來發展較快，從幾年前不溫不火的狀態到如今穩步向前推進，其原因一是社會化時代發展要求與推動，二是源于國家政府的大力扶持，三是一些有志之士競相努力，這是天時地利人和三方作用的結果。“人和”最主要的是一種平衡關系，但現在的社工人才管理并沒有達到這一點，所以其內外部管理是當前需要關注的重點。人力資源領域發展需要突破，在社會工作領域可以尋找新機遇和發展方向。

（三）社工委組織發力，找準定位

運行初期，政府可以是引路人，既是買家，又是賣家。發展到一定時期，人才隊伍領導社工機構幫助政府做服務，政府是監護人，變成協同發展。一旦形成了良性循環，樹立了良好口碑，社工機構一定迅猛發展。我們的政府一定要定好位，一定要從改善民生這個角度去思考社工建設的問題。首先開好藥方，列好廣大居民需要的服務項目;第二是選優秀的社工事務所和專業社工人才來服務;第三是做好政策制定，努力造就一支穩定的、不斷壯大的社工隊伍;第四是政府的社工委機構一定要廉潔自律。